Au-delà des compétences techniques, les qualités comportementales des candidats sont essentielles pour la bonne marche d’une équipe ou d’une entreprise. Pas toujours faciles à identifier…

A l’heure où la technologie avance à toute vitesse, les soft skills – comprenez compétences comportementales, ou compétences « douces » - reviennent en force aux yeux des recruteurs.
Appelées ainsi en opposition aux « hard skills », qui désignent les savoir-faire et les compétences techniques (par exemple la connaissance de tels ou tels logiciels), elles relèvent plutôt du « savoir être » : capacité à travailler en équipe, gérer son temps, résoudre des problèmes, affronter les conflits, s’adapter à de nouveaux projets…
Dans un environnement professionnel qui évolue en permanence, ces qualités apparaissent de plus en plus cruciales.
« En effet, confie le patron d’une PME industrielle, je peux toujours former un technicien à un nouveau procédé de fabrication, mais à condition qu’il ait la capacité à apprendre vite et à s’adapter. La formation technique, c’est jouable, les compétences comportementales, c’est plus compliqué ».
Les tests de personnalité pour les détecter
D’où l’attention de plus en plus forte portée à cet aspect de la personnalité des candidats. « Quand un patron ou un DRH nous confie un recrutement, nous terminons systématiquement le brief en posant la question des compétences comportementales attendues», confirme Gwenaëlle Poilpot, consultante chez Menway Talents, un cabinet de recrutement.
Reste à savoir comment les identifier. « En tant que recruteurs professionnels, nous utilisons beaucoup de tests de personnalité », poursuit Gwenaëlle Poilpot. « Ils permettent par exemple de discerner la vivacité d’esprit, les capacités de raisonnement, la logique verbale ou numérique ».
Cependant, tous les recrutements ne passent pas par des cabinets spécialisés. Comment, dans ce cas, évaluer soi-même un candidat au cours d’un entretien ?
Faire appel à l’expérience des candidats
« Demander à un candidat : « Quelles sont vos qualités et vos défauts ? » est improductif, car cette question bateau appelle en général une réponse stéréotypée, que le candidat a préparée à l’avance », met en garde la consultante.
La meilleure manière de cerner les compétences comportementales d’un candidat est de faire appel à son expérience et de lui demander de se mettre en situation.
Par exemple, lui faire raconter comment il a géré un conflit, comment il s’est adapté à un nouvel outil de travail, quelles sont les étapes de son parcours qui lui ont permis de développer telle ou telle qualité, par exemple l’esprit d’équipe ou la créativité.
Tout cela l’oblige à puiser dans la réalité et non dans les réponses toutes faites. Et permet de se faire une idée relativement exacte de ces fameuses « soft skills » qui conditionneront son adaptabilité à l’entreprise.
Par Gwenaelle poilpot
Source: www.leparisien.fr