Salariés détachés ou expatriés, un départ sous protection

Avec certainement plus de 2,5 millions de travailleurs français à l’étranger, la France est véritablement entrée dans l’économie mondialisée.

Les entreprises françaises ont mis en place de véritables politiques d’accompagnement de leurs salariés qui acceptent d’accomplir des missions à l’étranger. Outre le choix d’un statut – détaché ou expatrié – qui induira des conséquences sur leur niveau de protection sociale, elles consistent essentiellement à prévoir des contrats d’assurance et d’assistance susceptibles de couvrir les responsabilités des employeurs vis-à-vis de leurs salariés en matière de santé et de prévoyance.


Combien de Français travaillent-ils aujourd’hui hors de notre pays ? Difficile d’en connaître le nombre exact. On estime qu’il se situe aux environs de 2,5 millions, soit la moyenne entre les chiffres du registre consulaire – un peu plus de 1,7 million au 31 décembre 2015 – publiés par les services du ministère des Affaires étrangères qui recense régulièrement le nombre de Français inscrits dans les consulats de France à l’étranger, et (comme cette formalité n’est nullement obligatoire même si elle est vivement recommandée) et les données de certaines enquêtes considérées comme plutôt optimistes, qui s’établissent à 3 millions.

Mais une chose est sûre : leur nombre a beaucoup augmenté au cours des dernières années. Pour les seuls chiffres du Quai d’Orsay, ils ont pratiquement doublé au cours des vingt dernières années. Une tendance forte qui montre que la France s’est véritablement installée dans le mouvement de la mondialisation économique. En effet, si un certain nombre de Français (jeunes le plus souvent) partent pour l’étranger avec l’espoir d’y développer un projet personnel, il ne fait aucun doute que cette progression provient essentiellement de la volonté de nos entreprises d’utiliser sur place les compétences de salariés venus de France pour les aider à se développer sur les marchés étrangers.

Le statut en question

Juridiquement, les entreprises de droit français ont tout d’abord l’obligation d’assurer leur personnel travaillant à l’étranger, comme leurs salariés travaillant sur notre territoire, contre le risque de privation d’emploi.

Conséquence : tous les employeurs qui affectent des salariés hors de France doivent cotiser, pour eux, au système français d’assurance chômage. Objectif : leur permettre, en cas de perte d’emploi et de retour en France, de bénéficier des prestations chômage auxquelles ils peuvent prétendre.

À noter que la Cour d’appel de Paris a conféré à cette disposition prévue par l’article L. 5422-13 du Code du travail le caractère d’une loi de police dans un arrêt rendu il y a plus de vingt ans déjà. Autre contrainte découlant d’une directive communautaire : tout salarié relevant du droit d’un pays membre de l’Union européenne travaillant à l’étranger doit disposer d’un contrat de travail écrit contenant un certain nombre de clauses spécifiques dès lors que la durée de la mission est supérieure à un mois.

Elles concernent principalement la détermination du lieu de travail ainsi que les modalités d’un éventuel rapatriement.

Le salarié détaché, pour une durée déterminée

Pour le reste, les entreprises ont le choix entre plusieurs statuts différents. Toutefois, si l’on met à part quelques régimes particuliers, comme le contrat vacance-travail, le stage-étudiant ou le dispositif VIE-Volontaire international en entreprise, qui concernent moins de 5 % des effectifs, il existe en fait deux grandes catégories de salariés français à l’étranger. Première catégorie : les salariés détachés.

Réservé aux seuls salariés recrutés en France, le statut de détaché ne peut être attribué qu’aux personnes accomplissant leur activité à l’étranger de manière temporaire. Pour les pays de l’Union européenne et la Suisse, la durée possible du détachement est de 24 mois renouvelable une fois.

Dans les pays avec lesquels la France a passé un accord sur le sujet (une quarantaine environ), la durée dépend de la convention : entre 6 mois et 5 ans, renouvelables ou non.

Enfin, dans les pays avec lesquels aucune convention n’a été signée, la mission ne peut pas dépasser trois mois renouvelables. Avec un tel statut, le salarié détaché bénéficie du régime français de protection sociale et l’employeur est tenu de continuer à verser aux caisses de Sécurité sociale de son ressort géographique les cotisations – patronales et salariales – calculées sur la rémunération du travailleur détaché pendant toute la durée de sa mission.

À noter toutefois que lorsqu’il n’existe aucune convention avec le pays d’affectation, l’employeur doit en plus acquitter les cotisations dues au titre du régime local de protection sociale.

L’expatriation et la CFE

S’il ne répond pas aux conditions permettant un détachement, notamment lorsque sa mission est à durée indéterminée, le salarié travaillant à l’étranger ne pourra prétendre qu’au statut d’expatrié. Ce qui met fin aux obligations de son employeur vis-à-vis de la Sécurité sociale et lui fait perdre le bénéfice du régime français de protection sociale.

Toutefois, au cas où le système de couverture sociale du pays d’accueil lui paraîtrait insuffisant, le salarié expatrié a la possibilité de se constituer à titre volontaire une couverture sociale en s’affiliant auprès de la CFE (Caisse des Français à l’étranger). Créé en 1978, cet organisme public est accessible à tous les Français expatriés et à leurs ayant-droits, quels que soient leur âge, leur situation professionnelle, leur pays d’accueil, la composition et l’état de santé de leur famille. Sa mission principale : assurer la continuité avec le régime général de Sécurité sociale français pour tous les salariés pendant leur période d’expatriation.

Actuellement, plus de 200 000 Français bénéficient d’une couverture sociale de la part de la CFE, qui offre aux salariés expatriés une protection contre les mêmes risques que les salariés travaillant en France : la maladie, la maternité, l’invalidité, les accidents du travail, les maladies professionnelles et la vieillesse.

Montant total des prestations versées l’an dernier : 152 millions d’euros. “Toutefois, explique Joëlle Simoens-Viaud, responsable du département Fichier-cotisations-développement de la CFE, si les prestations sont les mêmes qu’en France avec quelques spécificités comme le remboursement de certains vaccins ou de certains médicaments tropicaux, les cotisations reposent sur un barème forfaitaire qui varie en fonction du statut professionnel ainsi que de l’âge et des ressources de l’expatrié …Dans le cadre d’un contrat collectif, s’ajoute à ces paramètres le nombre de salariés couverts.

Autre particularité : à la différence du salarié français, l’expatrié a le choix des garanties auxquels il souscrit et il peut demander sa radiation à tout moment.”

La CFE compte au total quelque 108 000 adhérents, car elle offre aux entreprises la possibilité de souscrire des contrats collectifs assurant une protection sociale à l’ensemble de leurs salariés expatriés.

On compte actuellement un peu plus de 5 000 de ces entreprises, parmi lesquelles la plupart des multinationales d’origine française : Accor, Airbus, Air liquide, Alstom, Club Med, Carrefour, PSA, Saint-Gobain, Schneider Electric, Veolia ou Thales… Dans les pays concernés, le Maroc arrive en tête avec plus de 10 000 adhérents, devant les États-Unis, la Chine, le Royaume-Uni et le Sénégal…

Protection étendue pour l’obligation de sécurité

Mais la responsabilité des employeurs vis-à-vis de leurs salariés à l’étranger ne se limite pas à la protection sociale. Elle concerne également la prévoyance en cas d’accident. Telle est la raison pour laquelle nombre d’entreprises souscrivent des contrats d’assistance qui leur permettent de se prémunir au cas où leur responsabilité juridique serait engagée, et offrent aux expatriés l’opportunité de vivre sereinement au quotidien.

Leur contenu : une aide (d’urgence quelquefois) à destination des expatriés qui seraient victimes d’un accident, d’une maladie grave, ou encore, pour certains pays, de troubles politiques…

Pour répondre à ce besoin, la plupart des sociétés spécialisées dans ce secteur d’activité ont mis au point des contrats standards destinés à couvrir la majorité des besoins éventuels. “Bien entendu, explique Marianne Labaste, responsable de l’offre Corporate Mobility chez Axa-Assistance (440 millions d’euros de chiffres d’affaires en France, dont 9 % dans l’assistance voyage), nous pouvons également bâtir avec les directions des ressources humaines qui le souhaitent des contrats sur mesure adaptés aux demandes spécifiques de certaines entreprises.”

Principaux critères pris en compte : le nombre de salariés et de pays concernés, la nature des missions, les risques éventuels… C’est ainsi qu’outre la fourniture préalable d’informations concernant les obligations médicales et les problèmes de sécurité propres à chacun des pays d’expatriation, Axa Assistance s’engage, grâce à l’appui de ses équipes implantées dans plus de 30 pays, à intervenir 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, pour faire face aux conséquences de toutes les situations qui peuvent se présenter : un règlement de frais médicaux, un suivi médical, une hospitalisation d’urgence, une assistance juridique, ou malheureusement quelquefois un décès…

“À cette fin, précise Éric Allombert, directeur marketing et digital France d’Axa-Assistance, nous avons développé un site Internet et une application mobile disponibles pour les expatriés et les voyageurs d’affaires de nos entreprises clientes. Ces outils donnent en permanence accès à des informations et des alertes sur les risques de santé et de sécurité dans le pays où le collaborateur se situe.”

Enfin, au-delà de leurs obligations légales, un certain nombre de grandes entreprises ont mis en place de véritables politiques de mobilité destinées à faciliter le départ de leurs salariés pour l’étranger.

Deux domaines sont surtout concernés : l’apprentissage des langues et les bilans de santé. C’est ainsi par exemple que des sociétés comme ETS Global, filiale française du groupe américain spécialisé dans l’enseignement de la langue anglaise, ou le centre médical Montaigne Santé, passent régulièrement des contrats de services avec les plus grandes entreprises françaises désireuses d’envoyer certains de leurs collaborateurs à l’étranger.

Source: www.lenouveleconomiste.fr

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