Quand les dirigeants d’une entreprise sont de nationalités (et de cultures) différentes, ils risquent de se comprendre avec difficulté. Mais cette diversité peut se révéler être un atout majeur selon la situation de l’entreprise.
Alors que beaucoup de sociétés sont multinationales, la plupart de leurs équipes de direction ne le sont pas et ont tendance à être dominées par des cadres liés au pays d’où est originaire la société. Alors qu’on fait grand cas de la diversité hommes-femmes, on n’attache souvent aucune importance à la diversité culturelle.
Force est de constater qu’avoir des équipes de direction monoculturelles (de même nationalité et parlant la même langue) présente quelques avantages. Comme celles-ci partagent les mêmes idées toutes faites, ont la même façon de voir le monde et parlent la même langue, la communication en leur sein est très efficace. Cela rend les prises de décision plus rapides et réduit les conflits entre les différents membres du groupe. Quiconque a déjà fait partie d’une équipe ayant une grande diversité culturelle sait qu’on peut rencontrer beaucoup de problèmes dans ce domaine.
Le fruit de 20 ans d’observation
Compte tenu des difficultés que les équipes transculturelles ont à affronter, il convient de nuancer la question et de chercher à cerner quand celles-ci peuvent se montrer efficaces. J’ai eu la chance de travailler dans les départements d’écoles de commerce qui affichaient une belle diversité de nationalités. C’est là que j’ai pris le temps de réfléchir au sujet. La vision que j’en ai est le fruit d’observations réalisées durant les vingt années que j’ai passé dans ces écoles, qui avaient des approches très différentes des équipes de direction. Comme les établissements se trouvaient aux États-Unis ou en Europe, leur direction était bien sûr composée la plupart du temps de “vieux croûtons de sexe masculin et de race blanche” (male, pale, slate pour reprendre la fameuse expression anglaise).
Dans l’une de ces écoles, l’IMD Business School, en Suisse, il était en revanche inimaginable que l’équipe de direction soit issue d’une seule nationalité ou d’une même communauté linguistique. Un doyen qui était tombé dans ce piège n’était resté que très peu de temps en place. Dans les autres écoles, en dépit du caractère multiculturel du département, les doyens étaient soit anglais, soit américains.
Qu’est-ce que cela peut bien changer d’avoir une équipe de direction multiculturelle ?
3 grands avantages
Les difficultés dont souffrent les équipes transculturelles sont compensées par les bénéfices d’une telle association uniquement quand l’organisation a des activités multinationales. Dans ce cas, on observe trois avantages d’un intérêt crucial :
premièrement, une meilleure vision des marchés : la compréhension des modes de consommation culturels est meilleure si l’on a une bonne connaissance d’une culture et si l’on en est imprégné. Une équipe présentant une grande diversité culturelle est plus susceptible de bien maîtriser les particularités sociales et politiques des différents marchés étrangers. Elle sera également mieux à même de suivre les changements intervenant sur les grands marchés si elle compte en son sein des représentants de ces marchés, car les gens – où qu’ils habitent – restent toujours attachés à leur pays natal ;
deuxièmement, une crédibilité accrue auprès des différentes parties prenantes au niveau mondial : les sociétés multinationales ont pour devoir de saisir les attentes élevées de ces gens-là. Elles doivent négocier, servir de médiateur et communiquer avec des intervenants importants, comme des chefs de gouvernement, des leaders syndicaux, des ONG, de gros investisseurs locaux ou des représentants des médias. Avoir une équipe dirigeante diversifiée accroît leur champ d’action culturel, ce qui leur permet d’interagir plus efficacement avec des intervenants de différents pays. Il est plus facile d’établir un lien entre l’équipe dirigeante et les parties prenantes dans un pays donné s’il y a une personne de cette culture dans l’équipe. Grâce à sa diversité, toute l’équipe dirigeante inspire davantage confiance quand elle se rend à l’étranger ;
troisièmement, une meilleure image morale auprès des employés : les multinationales n’ont souvent d’autre choix que d’employer des gens sur place dans les pays où elles opèrent. Si leur équipe dirigeante affiche une diversité culturelle, c’est un symbole fort pour les employés. Cela montre qu’ils travaillent dans une méritocratie. Grâce à mon expérience dans plus de 200 multinationales, j’ai pu constater que la diversité culturelle d’une équipe dirigeante était un puissant outil de motivation du personnel.
Un signe important pour les employés locaux
Je me souviens avoir été l’orateur principal d’une conférence mondiale sur le leadership organisée il y a environ quinze ans par une société multinationale norvégienne. Sur les quelque 500 dirigeants rassemblés à cette occasion, un bon quart étaient originaires d’Asie du Sud (l’entreprise étant largement implantée au Moyen-Orient, en Asie du Sud et en Asie du Sud-Est). Quand je suis descendu de la tribune après mon allocution, je suis tombé sur une file d’attente d’une centaine de personnes, toutes originaires d’Asie du Sud, attendant pour me parler. J’avais certes l’habitude de voir quelques personnes venir vers moi après un discours pour échanger des idées, mais ce jour-là, la file d’attente était exceptionnellement longue. Je me suis mis à serrer les mains à tous ces gens, tandis qu’ils me complimentaient.
Surpris par ce débordement d’enthousiasme, j’en ai trouvé finalement l’explication grâce à la quinzième personne qui m’a félicité. Voici ce que cet homme m’a dit en me serrant la main :
Professeur, cela fait quinze ans que je travaille dans cette entreprise. Durant ces quinze années, j’ai toujours vu des Norvégiens monter à la tribune de cette conférence annuelle pour nous dire à nous Indiens ce que nous devons faire.
Aujourd’hui, enfin, c’est un Indien qui dit aux Norvégiens ce qu’ils ont à faire. Depuis le temps que j’attendais ce moment… Merci !’’
Pour une vraie diversité
Pour finir, je souhaiterais terminer par un appel à la prudence au sujet de la diversité culturelle des équipes dirigeantes. Tout d’abord, comme mentionné ci-dessus, cela ne présente d’avantages que si l’entreprise est bien une multinationale. Pour une entreprise intervenant sur un seul marché, ces avantages peuvent se transformer en inconvénients. De plus, il est capital de ne pas évaluer la diversité culturelle simplement en comptant le nombre de passeports. Plus importante est l’expérience internationale des membres de l’équipe dirigeante. Il convient par exemple de connaître la durée de leur séjour dans différents pays, car c’est cela qui confère un réel atout. Enfin, toutes les entreprises évoluent tout au long de leur parcours afin d’avoir un caractère plus multinational. Cela commence par les circuits de vente et d’approvisionnement ; la formation d’équipes dirigeantes culturellement diverses vient en dernier.
La langue est un obstacle important à la diversité culturelle, c’est d’ailleurs ce qui explique que les multinationales chinoises, allemandes, italiennes et japonaises aient plus de mal que leurs homologues américaines sur ce point. Mais il faut donner du temps au temps.
Source: www.courrierinternational.com
